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Lufthansa legt CityLine vorzeitig still – wir stehen als Ansprechpartner für Sie bereit

Fri, 17 Apr 2026 13:46:14 GMT

Lufthansa legt CityLine vorzeitig still – wir stehen als Ansprechpartner für Sie bereit

Seit nunmehr zwei Jahren ist bekannt, dass die Lufthansa Cityline stillgelegt und durch City Airlines ersetzt werden soll. Ursprünglich war vorgesehen, diesen mit einem erheblich längeren Zeithorizont umzusetzen.

Inzwischen hat sich die Lage geändert und zugespitzt: Der Lufthansa-Konzern hat am 16.4.2026 entschieden, den Betrieb der Cityline mit sofortiger Wirkung zu beenden.

Als Begründung für diese überstürzte Entscheidung wird die „aktuelle Krise“ angeführt – nicht zuletzt die aktuell laufenden Arbeitskämpfe. Damit hat der Lufthansa-Konzern die Gelegenheit genutzt, die Verantwortung den Gewerkschaften und den streikenden Beschäftigten zuzuschieben, obwohl die grundlegende Entscheidung bereits zuvor getroffen worden war.

Für die betroffenen Beschäftigten wirft das viele Fragen auf. Wir lassen Sie damit nicht allein: Dank unserer langjährigen Erfahrung in der Luftverkehrsbranche verfügen wir über detaillierte Kenntnisse über die aktuelle Situation und stehen Ihnen zur Seite, um Ihre Fragen kompetent und verständlich zu beantworten. Für eine persönliche Beratung stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung.

Weitere Informationen zur Stilllegung und den konkreten Auswirkungen für Sie als Arbeitnehmer werden wir in Kürze auf dieser Homepage bereitstellen und fortlaufend aktualisieren, sobald neue Entwicklungen bekannt werden.

Vorsicht beim Antrag auf Teilzeit in Elternzeit!

Tue, 05 Aug 2025 14:20:07 GMT

Vorsicht beim Antrag auf Teilzeit in Elternzeit!

Sorgfalt ist auch bei der Beantragung von Teilzeit in Elternzeit geboten: Eine Arbeitnehmerin schrieb in ihrem „Antrag auf Elternzeit“:
„… während der Elternzeit, nach Ablauf des ersten Jahres, ab dem 25.12.2020, möchte ich wieder wie in der letzten Elternzeit, auf Teilzeit (24-Stunden-Woche) arbeiten. Hierzu setze ich mich frühzeitig mit Ihnen in Verbindung, um die Modalitäten zu klären …“

Die Elternzeit wurde gewährt, die Teilzeittätigkeit abgelehnt. Die Klage gegen die Ablehnung und auf Zahlung des Teilzeitgehalts blieb erfolglos. Nach Auffassung des Gerichts (LArbG München, Urteil vom 09.02.2023, 3 Sa 194/22) lag gar kein verbindlicher Antrag vor, jedenfalls war er nicht bestimmt genug, denn die Ankündigung, noch auf den Arbeitgeber zuzukommen, reicht nicht aus. So entging der Klägerin ihr Gehaltsanspruch.

Auch ein mitbestimmungswidrig veröffentlichter Dienstplan gilt als „aufgestellt“

Tue, 05 Aug 2025 14:20:06 GMT

Auch ein mitbestimmungswidrig veröffentlichter Dienstplan gilt als „aufgestellt“

Um der Tatsache beizukommen, dass Dienstpläne häufig nur kurzfristig bekannt gegeben werden und den Beschäftigten ihre Lebensplanung erschweren, regelte ein Tarifvertrag im Krankenhausbereich eine Veröffentlichungsfrist sowie eine Strafzahlung gegenüber den Beschäftigten für den Fall der Fristüberschreitung.

Nun verzögerte sich in einem Betrieb die Dienstplanung, also entschloss sich der Arbeitgeber, den Dienstplan zu veröffentlichen, bevor der Betriebsrat seine Mitbestimmung ausgeübt hatte. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats ist der Plan jedoch (noch) nicht rechtlich bindend.
Ein Beschäftigter klagte nun auf die Strafzahlung, da der Dienstplan in rechtlich bindender Weise nicht fristgerecht veröffentlicht wurde. Die Klage wurde vom BAG (Urteil vom 16.03.2023, 6 AZR 130/22) abgewiesen: Der Tarifvertrag habe lediglich die „Aufstellung“ des Dienstplans verlangt. Dass dieser „gültig“ oder „rechtswirksam“ sein müsse, verlange die Tarifregelung nicht.
Einmal abgesehen davon, dass man sich diesem Ergebnis nicht anschließen muss, ist es ein weiteres Beispiel dafür, wie sorgfältig man bei der Formulierung solcher Regelungen vorgehen muss und wie bedeutsam es ist, die tatsächliche Absicht hinter einer Regelung klar zu besprechen und aufzuschreiben.

Anforderungen an die Arbeitssuche der Beschäftigten während eines Kündigungsschutzverfahrens

Tue, 05 Aug 2025 14:17:31 GMT

Anforderungen an die Arbeitssuche der Beschäftigten während eines Kündigungsschutzverfahrens

Klagen Beschäftigte gegen ihre Kündigung und gewinnen vor dem Arbeitsgericht, hat das Arbeitsverhältnis ununterbrochen bestanden und der Arbeitgeber schuldet das Gehalt, auch für die Zeit nach dem Ablauf der Kündigungsfrist, obwohl in dieser Phase in der Regel keine Arbeit mehr geleistet wurde. Das ist der Anspruch auf den so genannten Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB. Das Risiko, diesen nach dem Kündigungsschutzverfahren an den obsiegenden Arbeitnehmer zahlen zu müssen, ist häufig das Motiv für die Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichs.

Allerdings heißt es in § 615 BGB auch, dass sich Beschäftigte auf diesen Anspruch den Wert desjenigen anrechnen lassen müssen, was sie hätten verdienen können, wenn sie es nicht „böswillig unterlassen“ hätten, eine ihnen zumutbare Arbeit anzunehmen. Sie dürfen sich also nicht „auf die faule Haut legen“.

Aber welche Anstrengungen müssen Beschäftigte unternehmen, damit ihnen kein böswilliges Verhalten vorgeworfen wird? Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19) hat hier zuletzt die Anforderungen erhöht und verlangt vom Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber Auskunft zu erteilen über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge und über die Ergebnisse der entsprechenden Bewerbungsbemühungen. Mehr noch: Es stelle ein Indiz für die Böswilligkeit darstellt, wenn Beschäftigte sich nicht bei der Agentur für Arbeit melden oder ihre übrigen sozialversicherungsrechtlichen Pflichten vernachlässigen (Urteil vom 12. Oktober 2022 – 5 AZR 30/22). Kurz gesagt dürfen sie sich „typischen Informationsangeboten – etwa denen der Agentur für Arbeit und der Jobcenter“ nicht verschließen.

Diese Entwicklung hat das Interesse der Arbeitgeber geweckt, die die Zahlung des Annahmeverzugslohns vermeiden wollen und so gibt es inzwischen einige Urteile, die die Grenzen des Erforderlichen näher definieren:

So soll der Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Köln (Urteil vom 27.04.2023, 8 Sa 793/22) vom Arbeitnehmer nicht verlangen können, ihm über die Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit hinaus Auskunft über sämtliche weiteren Bewerbungsbemühungen zu erteilen.
Dem LAG Hamburg (Urteil vom 06.04.2023, 8 Sa 51/22) wiederum genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber einfach behauptet, es seien geeignete freien Stellen zu besetzen. Der Arbeitgeber müsse darlegen, dass diese dem Arbeitnehmer auch bekannt gewesen seien.
Manche Arbeitgeber bieten gar selbst ein so genanntes Prozessarbeitsverhältnis an, um das Risiko des Annahmeverzugs zu vermeiden. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings zuvor eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, verhält er sich aber widersprüchlich, wenn er ihm nun doch wieder Arbeit anbietet (Bundesarbeitsgericht, 29.03.2023, 5 AZR 255/22). Denn damit macht der Arbeitgeber deutlich, dass die weitere Zusammenarbeit angeblich unzumutbar ist.

Ruhezeit und Urlaub können zusammenfallen

Tue, 05 Aug 2025 14:17:30 GMT

Ruhezeit und Urlaub können zusammenfallen

Die im Flugbetrieb für das Kabinenpersonal geltende tarifliche Ruhezeit und Erholungsurlaub schließen einander nicht aus. Der Arbeitgeber sei deshalb nicht verpflichtet, die Arbeitseinsätze der Arbeitnehmer so zu planen, dass Ruhezeiten nicht in bereits genehmigten Erholungsurlaub des Arbeitnehmers fallen, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 23.05.2018.

Im vom BAG entschiedenen Fall klagte eine bei der Deutsche Lufthansa AG beschäftigte Flugbegleiterin auf Feststellung, dass ihr Arbeitgeber verpflichtet ist, in genehmigte Urlaubszeiten fallende Ruhezeiten nicht mit dem Urlaubsanspruch zu verrechnen.

Der auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbaren Manteltarifvertrag (MTV) Nr. 2 für das Kabinenpersonal der Deutsche Lufthansa AG definiert in § 4 Ruhezeit als eine zusammenhängende Zeit von mindestens 10 Stunden, während der ein Mitarbeiter von Dienstleistungen jeglicher Art befreit ist. Innerhalb einer 24-Stunden-Periode ist jedem Mitarbeiter eine Ruhezeit von mindestens 10 Stunden zu gewähren. Eine 24-Stunden-Periode beginnt zu dem Zeitpunkt, an dem eine Ruhezeit endet.

Die Beklagte plant den Einsatz der Klägerin monatlich in sog. Umläufen (Flüge über einen oder mehrere Tage). Im August und November 2014, Februar und Juni 2015 sowie im April 2016 fielen sich dem Einsatz der Klägerin anschließende Ruhezeiten ganz oder teilweise in deren bereits genehmigten Erholungsurlaub. Dies hielt die Klägerin für unzulässig. Die Beklagte müsse die Umläufe vielmehr so planen, dass Ruhezeiten nicht in den Erholungsurlaub fielen.

Die Klage wurde erstinstanzlich durch das Arbeitsgericht Frankfurt am Main abgewiesen (Urteil vom 19.04.2016, 24 Ca 9318/15). Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main hat die daraufhin eingelegte Berufung der Klägerin zurückgewiesen (Urteil vom 27.03.2017, 17 Sa 806/16).

Das BAG wies die Revision der Klägerin als unbegründet zurück. Ruhezeit und Erholungsurlaub schließen einander nicht aus. Die Beklagte sei deshalb nicht verpflichtet, die Arbeitseinsätze der Klägerin stets so zu planen, dass Ruhezeiten nicht in bereits genehmigten Erholungsurlaub fallen.

Aus der Definition aus § 4 MTV Nr. 2 könne gefolgert werden, dass tarifliche Ruhezeit der festgelegte arbeitsfreie Zeitraum zwischen dem Ende einer Arbeitsperiode und dem Beginn der nächsten ist. Mit diesem Inhalt entspreche die Tarifnorm auch dem unionsrechtlichen Verständnis des Art. 2 Nr. 1 und Nr. 2 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, wonach die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ einander ausschließen, das auch für den Begriff der Ruhezeit in § 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) maßgeblich sei, so das BAG.

Der MTV Nr. 2 enthalte keine Vorgaben, aus welchen Gründen der arbeitsfreie Zeitraum arbeitsfrei ist. Ob der Arbeitnehmer die ihm zustehende Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen erhalten habe, hängt allein davon ab, ob er einen den tariflichen Regelungen entsprechenden Zeitraum von jeglicher Arbeitsleistung befreit war. Weil der Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs erklärtermaßen von jeglicher Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt sei, könnten Ruhezeit und Urlaub zusammenfallen. Der potenziellen Gleichzeitigkeit von Ruhezeit und Erholungsurlaub stehe auch die Regelung in § 4 4. Abschnitt A Abs. 2 MTV Nr. 2 nicht entgegen, wonach die Ruhezeit zweckentsprechend zu verwenden sei. Denn auch während des Urlaubs dürfe der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausüben. Beiden Zeiträumen sei damit gemein, dass sie ausschließlich der Erholung des Arbeitnehmers von den Belastungen der Arbeit und seinem Freizeitbedürfnis dienen. Anhaltspunkte für die Annahme, es entspreche dem Willen der Tarifvertragsparteien, dass Ruhezeit und Erholungsurlaub einander ausschließen und sich nicht überlappen dürften, bestünden nicht.

Nationales Gesetzesrecht und Unionsrecht stünden einem Zusammenfallen von Ruhezeit und Erholungsurlaub ebenfalls nicht entgegen, so das BAG weiter. Die Regelung zur Ruhezeit in § 5 ArbZG fände auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Über die Verweisung in § 20 ArbZG gelten für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Besatzungsmitglieder von Luftfahrzeugen die Vorschriften der ORO.FTL.105 Nr. 21, welche Ruhezeit als einen fortlaufenden, ununterbrochenen und festgelegten Zeitraum im Anschluss an den Dienst oder vor dem Dienst, in dem das Besatzungsmitglied frei von Dienst, Bereitschaft und Reserve sei, definiere. Dass eine Zeitspanne, während derer das Besatzungsmitglied weder arbeiten noch dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen müsse, nicht gleichzeitig Ruhezeit und Erholungsurlaub sein kann, ergebe sich weder aus dem Wortlaut der ORO.FTL noch den Zwecken von Urlaub und Ruhezeit. Der Zweck des unionsrechtlichen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub liege nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union darin, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen (EuGH, Urteil vom 29.11.2017, C-214/16). Nichts anderes bezweckt die Ruhezeit, wenn ORO.FTL.110 (g) dem Arbeitgeber auferlegt, Ruhezeiten von ausreichender Länge festzusetzen, die es den Besatzungsmitgliedern ermöglichen, sich von den Auswirkungen des vorausgegangenen Dienstes zu erholen und zu Beginn der darauffolgenden Flugdienstzeit ausgeruht zu sein. Anforderungen an das Verhalten der Arbeitnehmer in der Ruhezeit stellen die ORO.FTL im Übrigen nicht.

Fazit: Auch wenn die Entscheidung des BAG aus Arbeitnehmersicht nachteilig ist, da sie mit einer Einbuße an Freizeit einhergeht, ist sie in der Sache sicherlich vertretbar, da bei Ruhezeiten arbeitsschutzrechtliche Belange maßgeblich sind und der Zweck einer Ruhezeit grundsätzlich nicht darin besteht, ein Mehr an Freizeit zu vermitteln. Die Möglichkeit, Ruhezeit und Erholungsurlaub zu verrechnen gibt der MTV Nr. 2 zudem her, da dieser bei der Ruhezeit lediglich eine Arbeitsbefreiung von einer bestimmten Dauer voraussetzt. Der Grund für die Arbeitsbefreiung ist dabei egal, kann also auch Urlaub sein.

(Quelle: BAG, Urteil v. 23.05.2018, 5 AZR 303/17)

Außerordentliche Kündigung wegen übler Nachrede per WhatsApp

Tue, 05 Aug 2025 10:09:54 GMT

Außerordentliche Kündigung wegen übler Nachrede per WhatsApp

Verbreitet eine Arbeitnehmerin eine unzutreffende Behauptung, die geeignet ist, den Ruf eines Kollegen erheblich zu beeinträchtigen per WhatsApp in einem Privatchat an eine andere Kollegin, kann dies einen Grund darstellen, der den Arbeitgeber auch zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, so das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einer aktuellen Entscheidung.

Im vom LAG zu entscheidenden Fall hatte die erst seit wenigen Tagen bei der Beklagten beschäftigte Klägerin gegenüber einer Kollegin das unzutreffende Gerücht verbreitet, ein Mitarbeiter der Beklagten sei ein verurteilter Vergewaltiger. Gegen die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung ging die Arbeitnehmerin, die das Gerücht in die Welt gesetzt hatte, gerichtlich vor.

In seiner Entscheidung bezog das LAG überraschenderweise keine Stellung zu der Frage, ob aufgrund des vertraulichen Charakters der Äußerungen der Klägerin, die in einer WhatsApp-2er-Kommunikation erfolgten, die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung entfallen könnte. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in der Vergangenheit festgestellt, dass angreifbare Bemerkungen über Vorgesetzte, sofern sie im Kollegenkreis erfolgen, erfahrungsgemäß in der sicheren Erwartung geäußert werden, sie würden nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinausdringen. Dies sah das LAG im zu entscheidenden Fall jedoch anders.

Damit ist festzuhalten: Wer gravierende ehrverletzende und rufschädigende (unwahre) Behauptungen über Vorgesetzte oder Kollegen aufstellt, muss auch dann mit einer fristlosen Kündigung rechnen, wenn diese in einer vertraulichen Kommunikation im klein(st)en Kollegenkreis abgegeben werden. Auf das Vertrauen darauf, die Äußerungen würden aus diesem Kreis nicht nach außen dringen, wird man sich wohl nicht berufen können, wenn die unwahren Behauptungen besonders ehrrührig und schwerwiegend sind, etwa weil sie – wie im vorliegenden Fall – die Verurteilung zu einer schweren Straftat zum Gegenstand haben.

(Quelle: Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 14.03.2019, 17 Sa 52/18)